Wręczenie wypowiedzenia często wywołuje chaos: pracownik nie wie, czy decyzja pracodawcy jest legalna, jak długo jeszcze pozostanie zatrudniony i czy może się bronić. Wyjaśniam, jak działa wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, jakie wymagania musi spełnić pismo, kiedy obowiązuje ochrona oraz co zrobić, gdy przyczyna wydaje się pozorna.
Najważniejsze zasady rozwiązania umowy z inicjatywy pracodawcy
- Okres wypowiedzenia zależy od stażu u danego pracodawcy i rodzaju umowy.
- Przy umowie na czas określony i nieokreślony pracodawca musi podać konkretną, rzeczywistą i istotną przyczynę.
- Pismo powinno zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.
- Na odwołanie pracownik ma 21 dni od doręczenia wypowiedzenia.
- Wypowiedzenie nie zawsze jest dopuszczalne, między innymi podczas ciąży, urlopu lub choroby.
Na czym polega wypowiedzenie przez pracodawcę
Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy, które prowadzi do rozwiązania umowy po upływie określonego czasu. Nie trzeba uzyskiwać zgody pracownika, ale trzeba prawidłowo doręczyć mu pismo i zachować wymagania przewidziane w Kodeksie pracy.
To ważne rozróżnienie. Wypowiedzenie nie kończy zatrudnienia w dniu wręczenia dokumentu, chyba że właśnie wtedy upływa wcześniej rozpoczęty okres wypowiedzenia. Do jego zakończenia pracownik co do zasady nadal wykonuje obowiązki, otrzymuje wynagrodzenie i korzysta z praw pracowniczych.
Pracodawca może wypowiedzieć umowę na okres próbny, czas określony oraz czas nieokreślony. Inaczej wygląda natomiast rozwiązanie bez wypowiedzenia, potocznie nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym. W tym trybie zatrudnienie może zakończyć się natychmiast, ale tylko w przypadkach wskazanych w przepisach, na przykład po ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych.
Jak obliczyć okres wypowiedzenia
Przy umowie na czas określony i nieokreślony decyduje łączny staż u tego samego pracodawcy. Uwzględnia się także wcześniejsze umowy, jeżeli przepisy pozwalają zaliczyć je do zakładowego stażu pracy. Okres wypowiedzenia wlicza się do stażu, dlatego czasem może dojść do jego wydłużenia.
| Rodzaj umowy lub staż | Okres wypowiedzenia |
|---|---|
| Umowa na okres próbny do 2 tygodni | 3 dni robocze |
| Umowa na okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie | 1 tydzień |
| Umowa na okres próbny zawarta na 3 miesiące | 2 tygodnie |
| Umowa na czas określony lub nieokreślony, staż krótszy niż 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| Staż co najmniej 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Staż co najmniej 3 lata | 3 miesiące |
Okres liczony w tygodniach kończy się w sobotę, a okres miesięczny w ostatnim dniu miesiąca. Przykładowo miesięczne wypowiedzenie doręczone w połowie maja zakończy się 30 czerwca. Przy trzymiesięcznym okresie umowa zakończy się na koniec trzeciego pełnego miesiąca.
Pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do jednego miesiąca, gdy przyczyną jest likwidacja, upadłość firmy albo inna przyczyna niedotycząca pracownika. W takim przypadku przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu. Czym innym jest dobrowolne uzgodnienie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy, na które pracownik nie musi się zgadzać.
Jakie wymagania musi spełnić pismo
Oświadczenie pracodawcy powinno mieć formę pisemną albo elektroniczną zgodną z wymaganiami prawa. Skuteczność wypowiedzenia wiąże się przede wszystkim z jego doręczeniem, czyli momentem, w którym pracownik mógł zapoznać się z treścią dokumentu. Odmowa podpisania odbioru nie zawsze zatrzyma bieg wypowiedzenia.
W piśmie powinny znaleźć się dane stron, oznaczenie umowy, oświadczenie o jej wypowiedzeniu, okres wypowiedzenia, data rozwiązania oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Przy umowie na czas określony i nieokreślony pracodawca musi również wskazać przyczynę uzasadniającą decyzję.
Przyczyna musi być konkretna
Nie wystarczy zdanie „utrata zaufania” albo „niewłaściwe wykonywanie obowiązków”, jeśli pracownik nie może z niego zrozumieć, jakie fakty doprowadziły do zwolnienia. Przyczyna powinna być rzeczywista, konkretna i istotna. Może dotyczyć pracownika, na przykład powtarzających się błędów, albo sytuacji firmy, takiej jak redukcja etatu z przyczyn ekonomicznych.
Jednorazowe drobne uchybienie zwykle nie przesądza jeszcze o zasadności wypowiedzenia. Inaczej może być, gdy pracodawca wcześniej przekazywał uwagi, dawał czas na poprawę, a problem mimo to się powtarzał. Zawsze patrzę tu na całość sytuacji, ponieważ ten sam błąd u nowego pracownika i u osoby wielokrotnie ostrzeganej może mieć zupełnie inną wagę.
Konsultacja ze związkiem zawodowym
Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien przed wypowiedzeniem zawiadomić ją o zamiarze rozwiązania umowy i podać przyczynę. Organizacja ma możliwość zgłoszenia zastrzeżeń, choć sama konsultacja nie oznacza, że musi wyrazić zgodę na każde wypowiedzenie.
Kiedy pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia
Prawo przewiduje okresy i sytuacje szczególnej ochrony. Pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć umowy podczas urlopu ani innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Ochrona obejmuje także między innymi:
- pracownicę w ciąży, z wyjątkami dotyczącymi na przykład upadłości lub likwidacji pracodawcy,
- pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego,
- pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego, jeżeli staż pozwoli mu uzyskać emeryturę z osiągnięciem tego wieku,
- osoby pełniące określone funkcje, na przykład niektórych działaczy związkowych lub społecznych inspektorów pracy.
Ochrona nie zawsze działa bezwzględnie. Może zostać ograniczona przy likwidacji lub upadłości pracodawcy, a także w szczególnych przypadkach rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Dlatego sama informacja o ciąży, chorobie czy wieku przedemerytalnym nie wystarcza do oceny sprawy bez sprawdzenia rodzaju umowy i dokładnych okoliczności.
Pracodawca może też wręczyć wypowiedzenie przed rozpoczęciem urlopu lub nieobecności. Jeżeli zostało skutecznie doręczone wcześniej, późniejszy urlop nie musi zatrzymać biegu okresu wypowiedzenia.
Co pracownik może zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia
Najpierw trzeba zapisać datę doręczenia i zachować dokument wraz z kopertą, wiadomością elektroniczną albo potwierdzeniem odbioru. Termin na odwołanie wynosi 21 dni od otrzymania pisma. Nie warto czekać do ostatniego dnia, zwłaszcza gdy sprawa wymaga zebrania korespondencji, ocen okresowych lub zeznań świadków.
Odwołanie wnosi się do sądu pracy. Można żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli umowa jeszcze trwa, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Wypowiedzenie pozostaje jednak skuteczne do czasu rozstrzygnięcia, więc samo złożenie pozwu nie oznacza automatycznego powrotu na stanowisko.
Przeczytaj również: Czy liceum wlicza się do urlopu? Kiedy przysługuje 26 dni
Najczęstsze podstawy podważenia decyzji
- brak wymaganej przyczyny albo wskazanie jej w sposób zbyt ogólny,
- przyczyna nieprawdziwa lub niezgodna z rzeczywistym powodem zwolnienia,
- naruszenie okresu ochronnego,
- brak konsultacji ze związkiem zawodowym, gdy była wymagana,
- błąd w ustaleniu okresu wypowiedzenia lub daty rozwiązania umowy,
- naruszenie zasady równego traktowania albo zakaz dyskryminacji.
W praktyce samo przekonanie, że zwolnienie jest niesprawiedliwe, może nie wystarczyć. Najmocniejsze są dokumenty i fakty: wcześniejsze oceny pracy, e-maile, zakres obowiązków, porównanie sytuacji innych pracowników oraz dowody pokazujące, że podana przyczyna była tylko pretekstem.
Jakie rozliczenia należą się po zakończeniu zatrudnienia
Do końca okresu wypowiedzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracodawca może udzielić mu urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, a za niewykorzystaną część urlopu po rozwiązaniu umowy powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny.Przy wypowiedzeniu trwającym co najmniej dwa tygodnie pracownik może skorzystać ze zwolnienia na poszukiwanie pracy z zachowaniem wynagrodzenia. Są to 2 dni przy wypowiedzeniu dwutygodniowym lub miesięcznym oraz 3 dni przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym.
Odprawa nie przysługuje automatycznie przy każdym zwolnieniu. Może pojawić się między innymi wtedy, gdy rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a pracodawca podlega przepisom o zwolnieniach grupowych. Znaczenie mają wtedy liczba zatrudnionych osób, przyczyna rozwiązania umowy i staż pracownika.
Po ustaniu zatrudnienia pracodawca powinien wydać świadectwo pracy oraz rozliczyć wynagrodzenie i inne należności. Dokument warto dokładnie sprawdzić, zwłaszcza pod kątem dat zatrudnienia, stanowiska i trybu rozwiązania umowy.
Co sprawdzić, zanim minie 21 dni
Najrozsądniej potraktować wypowiedzenie jak dokument wymagający krótkiego audytu. Sprawdź rodzaj umowy, staż, datę doręczenia, długość okresu wypowiedzenia, treść przyczyny oraz to, czy nie korzystasz ze szczególnej ochrony.
Jeżeli którykolwiek element budzi wątpliwości, nie podpisuj dodatkowego porozumienia stron pod presją czasu. Podpis potwierdzający odbiór pisma zwykle nie oznacza zgody z jego treścią, ale podpisanie porozumienia o wcześniejszym rozwiązaniu umowy może już zmienić sytuację procesową i finansową.
Najważniejsze jest szybkie działanie. 21 dni mija niezależnie od tego, czy pracownik zdążył skonsultować sprawę, dlatego w razie poważnych zastrzeżeń warto niezwłocznie skontaktować się z prawnikiem, związkiem zawodowym albo bezpłatnym punktem poradnictwa.
