Przy likwidacji małej firmy najważniejsze nie jest samo wypowiedzenie, ale to, czy pracodawca w ogóle podlega przepisom o odprawach. Od tego zależy, czy oprócz zwykłego rozliczenia końcowego pojawi się dodatkowe świadczenie, a jeśli tak, to w jakiej wysokości. Poniżej rozbijam ten temat na praktyczne przypadki: kiedy odprawa nie przysługuje, kiedy może wynikać z dokumentów firmy i co zrobić, gdy pracodawca nie płaci.
Najważniejsze zasady przy małym pracodawcy
- Ustawowa odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych dotyczy tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób.
- Przy pracodawcy poniżej 20 osób sama likwidacja zakładu pracy co do zasady nie daje prawa do odprawy ustawowej.
- Pieniądze mogą jednak wynikać z regulaminu, układu zbiorowego, umowy o pracę albo porozumienia rozwiązującego.
- Gdy odprawa przysługuje, wynosi zwykle 1, 2 albo 3 miesięczne wynagrodzenia.
- W 2026 r. maksymalna odprawa ustawowa nie może przekroczyć 72 090 zł brutto.
- Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po 3 latach od dnia wymagalności.
Dlaczego próg 20 pracowników przesądza o odprawie
Państwowa Inspekcja Pracy jasno wskazuje, że ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników działa tylko u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób. To właśnie ten próg odcina odprawę ustawową od zwykłego wypowiedzenia, nawet jeśli przyczyną jest likwidacja zakładu albo redukcja etatów.
W praktyce oznacza to prostą rzecz: jeśli firma jest mała, to sam fakt jej zamknięcia nie tworzy jeszcze prawa do odprawy z tej ustawy. Nadal obowiązuje Kodeks pracy, okres wypowiedzenia, rozliczenie urlopu i wydanie świadectwa pracy, ale dodatkowe świadczenie pieniężne nie powstaje automatycznie.| Sytuacja | Czy działa ustawa o zwolnieniach? | Czy jest odprawa ustawowa? | Co to oznacza w praktyce |
|---|---|---|---|
| Pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób | Nie | Co do zasady nie | Trzeba szukać podstawy w regulaminie, umowie albo porozumieniu |
| Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób | Tak | Tak, przy przyczynach niedotyczących pracownika | Można dochodzić odprawy przy zwolnieniu grupowym albo indywidualnym |
| Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, a przyczyną jest likwidacja lub redukcja po stronie firmy | Tak | Tak | Przysługuje odprawa, nawet gdy zwolnienie dotyczy jednej osoby |
Najważniejszy wniosek jest prosty: w małej firmie sama likwidacja nie wystarcza, żeby powstało roszczenie o odprawę z ustawy. Skoro tak, naturalne pytanie brzmi, gdzie szukać pieniędzy mimo braku odprawy ustawowej.
Kiedy mały pracodawca może jednak wypłacić dodatkowe świadczenie
Brak ustawowej odprawy nie zawsze oznacza brak jakichkolwiek dodatkowych pieniędzy. W małych firmach świadczenie może wynikać z dokumentów wewnętrznych albo z samej treści umowy. Ja w takich sprawach zaczynam od sprawdzenia trzech miejsc: regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego i porozumienia rozwiązującego umowę.
- Regulamin wynagradzania albo układ zbiorowy może przewidywać odprawę szerszą niż minimum ustawowe.
- Umowa o pracę lub aneks mogą zawierać dodatkowe świadczenie przy rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
- Porozumienie rozwiązujące może przyznawać jednorazową kwotę w zamian za szybsze zakończenie współpracy.
To nie jest już odprawa ustawowa, tylko świadczenie umowne albo zakładowe. Różnica jest ważna, bo przy małym pracodawcy właśnie ten szczegół decyduje, czy pracownik dostanie cokolwiek ponad normalne rozliczenie końcowe. Przykład z praktyki jest prosty: jeśli niewielki salon albo biuro ma 8 czy 12 osób i nie ma żadnego regulaminu, to sam fakt likwidacji zwykle nie wystarczy. Jeśli jednak w umowie wpisano odprawę przy rozwiązaniu z przyczyn pracodawcy, można jej dochodzić jak zwykłej należności.
Tu wchodzi w grę kolejna rzecz: nawet gdy świadczenie nie wynika z ustawy, trzeba umieć je policzyć i nazwać po właściwej stronie. A to prowadzi już do samej wysokości odprawy.
Jak oblicza się odprawę, gdy ustawa ma zastosowanie
Gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Podstawa jej wyliczenia odpowiada zasadom stosowanym przy ekwiwalencie za urlop wypoczynkowy, więc nie zawsze chodzi wyłącznie o pensję zasadniczą. To praktycznie ważne, bo niektóre dodatki i składniki wynagrodzenia mogą wejść do podstawy, jeśli tak wynika z tych zasad.
| Staż u pracodawcy | Wysokość odprawy |
|---|---|
| Krócej niż 2 lata | 1 miesięczne wynagrodzenie |
| Od 2 do 8 lat | 2 miesięczne wynagrodzenia |
| Powyżej 8 lat | 3 miesięczne wynagrodzenia |
W 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4 806 zł, więc ustawowy limit odprawy to 72 090 zł brutto. Ten pułap wchodzi w grę przede wszystkim przy wyższych pensjach i dłuższym stażu, ale warto go znać, bo przy rozliczeniu końcowym łatwo pomylić kwotę brutto z limitem ustawowym.
Przykład jest czytelny: przy pensji 6 500 zł brutto i stażu 5 lat odprawa wyniesie 13 000 zł brutto. Przy pensji 30 000 zł brutto i stażu ponad 8 lat ustawowe trzy miesięczne wynagrodzenia dałyby 90 000 zł, ale zadziała limit 72 090 zł. Państwowa Inspekcja Pracy przypomina też, że odprawę liczy się według reguł właściwych dla ekwiwalentu urlopowego, więc nie warto robić tego „na oko”.
Gdy już wiadomo, jaka kwota może wchodzić w grę, kolejne pytanie brzmi zwykle prosto: co zrobić, jeśli pracodawca nie wypłaca nic albo twierdzi, że nic się nie należy.
Co zrobić, kiedy w wypowiedzeniu nie ma ani słowa o odprawie
Najpierw sprawdzam dwie rzeczy: czy pracodawca rzeczywiście zatrudniał mniej niż 20 osób oraz czy przyczyna rozwiązania umowy jest po jego stronie. Jeżeli firma podlegała ustawie, a odprawa nie została wypłacona, warto działać od razu, zanim sprawa ugrzęźnie w wymijających odpowiedziach albo w ogóle się przedawni.
- Odszukaj wypowiedzenie i sprawdź wskazaną przyczynę rozwiązania umowy.
- Ustal, ilu pracowników zatrudniał pracodawca w czasie rozwiązania stosunku pracy.
- Poproś o pisemne wyliczenie należności i termin wypłaty.
- Zabezpiecz dokumenty: umowę, wypowiedzenie, regulamin wynagradzania, korespondencję i paski płacowe.
- Jeśli pracodawca odmawia, wyślij wezwanie do zapłaty, a potem rozważ PIP albo sąd pracy.
W takich sprawach nie lekceważyłbym też terminu. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po 3 latach od dnia, w którym stały się wymagalne. To długi okres, ale w praktyce i tak lepiej nie czekać, bo im później reagujesz, tym trudniej odtworzyć dokumenty i przebieg rozmów.
Właśnie tu pojawia się najwięcej błędów. Nie dlatego, że przepisy są wyjątkowo skomplikowane, tylko dlatego, że łatwo pomylić różne rodzaje likwidacji i różne podstawy wypłaty.
Najczęstsze błędy, przez które pracownik traci pieniądze
Najbardziej zdradliwy błąd widzę wtedy, gdy ktoś myli likwidację zakładu pracy z likwidacją jednego stanowiska. To nie jest to samo. Likwidacja stanowiska bywa zwykłą reorganizacją, natomiast zamknięcie całego zakładu uruchamia zupełnie inny zestaw reguł, o ile pracodawca podlega ustawie.
- Przekonanie, że każda przyczyna związana z firmą daje odprawę.
- Założenie, że mały pracodawca nigdy nic nie płaci, nawet jeśli obiecał to w umowie lub porozumieniu.
- Podpisanie ugody bez sprawdzenia, czy nie ma w niej zrzeczenia roszczeń.
- Niezajrzenie do regulaminu wynagradzania albo układu zbiorowego.
- Odkładanie sprawy na później i pozwolenie, żeby minęły 3 lata.
Ja zawsze uczulam na jeden szczegół: jeśli w piśmie pojawia się „likwidacja”, to jeszcze nie znaczy, że wszystko jest przesądzone. Liczy się też to, kto likwiduje, ile osób zatrudnia i co dokładnie zapisano w dokumentach. Bez tego łatwo dojść do błędnego wniosku, że odprawa się nie należy, choć w rzeczywistości można jej dochodzić z innej podstawy.
Skoro tak, ostatni krok to już nie sama odprawa, ale pełne rozliczenie po zakończeniu pracy. I to często właśnie tam są pieniądze, które pracownikowi umykają.
Przy likwidacji małej firmy sprawdź jeszcze te należności
Nawet jeśli odprawy ustawowej nie ma, pracownik nadal powinien dostać wszystko, co wynika z zakończenia zatrudnienia. W praktyce warto od razu sprawdzić kilka rzeczy, bo to one najczęściej decydują o realnej kwocie końcowej:
- wynagrodzenie za przepracowany czas do ostatniego dnia pracy,
- ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
- premie, prowizje i dodatki już wypracowane zgodnie z umową lub regulaminem,
- wydanie świadectwa pracy,
- ewentualną odprawę przewidzianą w dokumentach firmy, nawet jeśli nie wynika z ustawy.
Ja patrzę na takie sprawy bardzo praktycznie: jeśli pracodawca ma mniej niż 20 osób, nie zakładam automatycznie prawa do ustawowej odprawy, ale też nie uznaję sprawy za zamkniętą bez przeczytania umowy i regulaminu. Właśnie tam najczęściej rozstrzyga się, czy po likwidacji zakładu pracy pracownik dostanie tylko końcowe rozliczenie, czy także dodatkowe pieniądze. Jeśli masz podobną sytuację, zacznij od dwóch dokumentów: wypowiedzenia i przepisów wewnętrznych firmy, bo to one zwykle pokazują więcej niż samo hasło „likwidacja”.
