To, co potocznie nazywa się wypowiedzeniem za porozumieniem stron, w świetle prawa jest rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie zgodnej decyzji pracownika i pracodawcy. Ten tryb pozwala ustalić dogodną datę odejścia, ale może też wpłynąć na prawo do zasiłku dla bezrobotnych, urlopu na poszukiwanie pracy i ewentualnej odprawy. Wyjaśniam, jak przygotować dokument, jakie zapisy mają znaczenie i kiedy lepiej nie podpisywać porozumienia pochopnie.
Najważniejsze ustalenia dotyczą daty, zgody i skutków odejścia
- Porozumienie wymaga zgody obu stron i nie jest jednostronnym wypowiedzeniem.
- Umowę można zakończyć w dowolnie ustalonym dniu, bez zachowania okresu wypowiedzenia.
- Dokument powinien dokładnie wskazywać datę rozwiązania umowy oraz dane obu stron.
- Przy rejestracji w urzędzie pracy może pojawić się 90 dni oczekiwania na zasiłek.
- Po podpisaniu nie można zwykle wycofać się samodzielnie, dlatego przed zgodą trzeba sprawdzić urlop, odprawę i świadczenia.
Porozumienie stron to nie wypowiedzenie i na tym polega różnica
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron zostało wskazane w art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Nie wystarczy tu jednostronne oświadczenie. Pracownik i pracodawca muszą zgodnie ustalić, że stosunek pracy się kończy oraz kiedy dokładnie to nastąpi.
Nie ma znaczenia, kto wyszedł z propozycją. Może to zrobić pracownik, który znalazł nową pracę, albo pracodawca planujący reorganizację. Druga strona może propozycję przyjąć, odrzucić albo zaproponować inną datę. Nie ma obowiązku wyrażenia zgody.
W tym trybie nie obowiązuje ustawowy okres wypowiedzenia. Strony mogą ustalić rozwiązanie umowy tego samego dnia, za tydzień albo za kilka miesięcy. Jeżeli w dokumencie nie wpisano daty, przyjmuje się co do zasady, że umowa kończy się w dniu zawarcia porozumienia, dlatego brak daty jest niepotrzebnym ryzykiem.Porozumienie można zawrzeć przy umowie na okres próbny, czas określony i czas nieokreślony. Możliwe jest także zakończenie zatrudnienia podczas urlopu, zwolnienia lekarskiego, ciąży czy szczególnej ochrony związkowej, ponieważ ten tryb opiera się na dobrowolnej zgodzie, a nie jednostronnym wypowiedzeniu.
Co powinno znaleźć się w dokumencie
Przepisy nie uzależniają skuteczności porozumienia od skomplikowanego formularza, ale forma pisemna jest zdecydowanie najbezpieczniejsza. Pozwala później wykazać, na co dokładnie zgodziły się strony, zwłaszcza gdy rozmowy obejmowały dodatkowe ustalenia dotyczące urlopu, premii lub przekazania obowiązków.
Dokument powinien zawierać:
- datę i miejsce zawarcia,
- pełne dane pracodawcy i pracownika,
- informację o rodzaju oraz dacie zawarcia umowy,
- jednoznaczne wskazanie, że strony rozwiązują umowę na mocy porozumienia,
- konkretny dzień ustania stosunku pracy,
- podpis pracownika i osoby uprawnionej do reprezentowania pracodawcy.
Najprostsza treść może brzmieć następująco: „Strony zgodnie postanawiają rozwiązać umowę o pracę zawartą dnia [data] na mocy porozumienia stron, z dniem [data]”. Jeżeli uzgodniono wypłatę dodatkowej kwoty, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy lub konkretny sposób wykorzystania urlopu, trzeba wpisać to wprost. Ustne obietnice są trudne do wyegzekwowania.
Warto przygotować dwa egzemplarze. Przed podpisaniem sprawdzam przede wszystkim datę zakończenia, sposób rozliczenia urlopu, wypłatę należnych składników wynagrodzenia i to, czy dokument nie zawiera niejasnego zrzeczenia się praw, których pracownik nie może skutecznie się zrzec.
Kiedy taki tryb pomaga, a kiedy może zaszkodzić
Największą zaletą jest elastyczność. Można dopasować termin odejścia do rozpoczęcia nowej pracy, przeprowadzki albo planowanego przekazania zadań. Porozumienie zwykle ogranicza też konflikt, bo nie wymaga wskazywania przyczyny ani prowadzenia sporu o zasadność wypowiedzenia.
Minusem jest to, że pracownik sam rezygnuje z części ochrony związanej z jednostronnym wypowiedzeniem. Nie otrzyma ustawowego płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy, a zakwestionowanie podpisanego dokumentu jest znacznie trudniejsze niż odwołanie od wadliwego wypowiedzenia.
| Element | Porozumienie stron | Zwykłe wypowiedzenie |
|---|---|---|
| Zgoda drugiej strony | Konieczna | Niekonieczna |
| Termin zakończenia | Ustalony przez strony | Wynika z okresu wypowiedzenia |
| Okres wypowiedzenia | Nie obowiązuje | Zwykle obowiązuje |
| Urlop na poszukiwanie pracy | Nie przysługuje z samego faktu zawarcia porozumienia | Może przysługiwać, gdy wypowiedzenia dokonuje pracodawca |
| Możliwość odwołania | Co do zasady brak zwykłego odwołania do sądu pracy | Możliwe na zasadach określonych w Kodeksie pracy |
Jeżeli pracodawca proponuje natychmiastowe odejście, a pracownik nie ma jeszcze nowego zatrudnienia, warto policzyć koszt tej decyzji. Szybkie zakończenie umowy nie zawsze oznacza korzystne rozwiązanie, szczególnie gdy ważne są ubezpieczenia, odprawa albo ciągłość dochodu.
Jak przeprowadzić rozwiązanie umowy krok po kroku
- Ustal, kto proponuje zakończenie współpracy. Sama propozycja nie rozwiązuje umowy.
- Uzgodnij datę. Sprawdź, czy możesz rozpocząć nową pracę i czy zdążysz przekazać obowiązki.
- Spisz wszystkie dodatkowe warunki. Dotyczy to między innymi urlopu, premii, odprawy i zwolnienia z obowiązku pracy.
- Podpisz dokument w dwóch egzemplarzach. Każda strona powinna zachować własny dowód zawarcia porozumienia.
- Rozlicz zatrudnienie. Pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop oraz wydać świadectwo pracy.
Jeżeli pracodawca nie zgadza się na proponowaną datę, pracownik nadal może złożyć zwykłe wypowiedzenie. Wtedy jednak zaczyna biec odpowiedni okres wypowiedzenia, a jego długość zależy przede wszystkim od stażu u tego pracodawcy i rodzaju umowy.
Typowy błąd polega na podpisaniu dokumentu zatytułowanego „wypowiedzenie”, mimo że jego treść mówi o zgodnej decyzji obu stron. Sama nazwa nie przesądza wszystkiego, ale jednoznaczne sformułowania ograniczają późniejsze spory. W dokumencie lepiej użyć określenia „rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron”.
Urlop, odprawa i zasiłek dla bezrobotnych
Urlop i wynagrodzenie
Porozumienie nie odbiera prawa do wynagrodzenia za przepracowany czas ani do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Strony mogą uzgodnić, że urlop zostanie wykorzystany przed końcem zatrudnienia, ale nie można samym porozumieniem pozbawić pracownika świadczeń już należnych.
Przed podpisaniem warto poprosić o wyliczenie pozostałego urlopu i wszystkich składników wypłaty. Szczególnej uwagi wymagają premie uznaniowe, prowizje i nagrody roczne, ponieważ ich wypłata może zależeć od regulaminu wynagradzania albo spełnienia dodatkowych warunków.
Odprawa pieniężna
Samo rozwiązanie umowy za zgodą obu stron nie daje automatycznie prawa do odprawy. Jeżeli jednak przyczyną jest likwidacja stanowiska, redukcja zatrudnienia lub inna przyczyna leżąca wyłącznie po stronie pracodawcy, odprawa może przysługiwać na podstawie przepisów o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.
W takiej sytuacji znaczenie ma nie tylko forma dokumentu, lecz także rzeczywista przyczyna zakończenia pracy. Jeżeli odprawa jest elementem negocjacji, najlepiej wpisać do porozumienia kwotę brutto, termin wypłaty i podstawę ustalenia świadczenia.
Przeczytaj również: Czy pracodawca może wysłać na urlop bez zgody?
Zasiłek dla bezrobotnych
Od 1 czerwca 2025 r. obowiązują nowe przepisy o rynku pracy. Jeżeli ostatni stosunek pracy zakończył się na mocy porozumienia stron, prawo do zasiłku może zostać przesunięte o 90 dni od rejestracji w urzędzie pracy, a okres pobierania świadczenia zostanie odpowiednio skrócony.
Karencji nie stosuje się między innymi wtedy, gdy porozumienie wynikało ze zmiany miejsca zamieszkania albo z upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Nadal trzeba jednak spełnić pozostałe warunki uzyskania statusu bezrobotnego i zasiłku.
Według stawek obowiązujących od 1 marca 2026 r. podstawowy zasiłek wynosi 1721,90 zł przez pierwsze 90 dni, a następnie 1352,20 zł. Kwoty mogą być inne w przypadku podwyższonego świadczenia. Przed podpisaniem porozumienia dobrze jest sprawdzić w powiatowym urzędzie pracy, jak dokumentowana przyczyna zakończenia zatrudnienia wpłynie na konkretną sytuację.
Czy po podpisaniu można zmienić decyzję
Jedna strona nie może skutecznie cofnąć porozumienia tylko dlatego, że zmieniła zdanie. Do odwołania wspólnej decyzji potrzebna jest ponowna zgoda pracodawcy i pracownika. Brak takiej zgody oznacza, że ustalona data rozwiązania nadal obowiązuje.
Wyjątkiem mogą być wady oświadczenia woli, na przykład istotny błąd, podstęp albo bezprawna groźba. Trzeba jednak wykazać, że wada rzeczywiście miała wpływ na decyzję. Samo twierdzenie, że pracownik nie przewidział skutków podpisu, zwykle nie wystarczy.
Osobno ocenia się sytuację pracownicy, która w chwili podpisania nie wiedziała o ciąży. Taki fakt może mieć znaczenie prawne, ale nie powoduje automatycznego anulowania dokumentu. W sprawach spornych liczą się okoliczności podpisania, dowody i szybka reakcja.
Najbezpieczniejsza decyzja zaczyna się od sprawdzenia daty
Przed podpisaniem porozumienia trzeba odpowiedzieć sobie na cztery pytania. Czy znam dokładny dzień zakończenia pracy? Czy wiem, co stanie się z urlopem i premią? Czy sprawdziłem wpływ tej formy na zasiłek? Czy wszystkie uzgodnienia zostały zapisane?
Jeżeli odpowiedź na którekolwiek pytanie brzmi „nie”, nie ma powodu, by podpisywać dokument natychmiast. Porozumienie jest korzystne wtedy, gdy jego warunki są rzeczywiście wynegocjowane, a nie wtedy, gdy pracownik podpisuje je wyłącznie pod presją szybkiego zakończenia trudnej sytuacji.
W prostych przypadkach wystarczy jasny dokument z datą i podpisami. Przy odprawie, konflikcie, ciąży, długim zwolnieniu lub podejrzeniu nacisku rozsądniej skonsultować treść przed podpisaniem, bo po zakończeniu zatrudnienia odwrócenie decyzji jest znacznie trudniejsze.
