Ustanie zatrudnienia nie zawsze oznacza po prostu złożenie jednego dokumentu i odejście z pracy. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić za porozumieniem, z wypowiedzeniem albo natychmiast, a każdy tryb wywołuje inne skutki dla pracownika i pracodawcy. Wyjaśniam, jak wybrać właściwą procedurę, obliczyć okres wypowiedzenia, dopilnować dokumentów i zareagować na naruszenie przepisów.
Najważniejsze decyzje zależą od trybu i terminu zakończenia
- Cztery podstawowe sposoby zakończenia umowy wynikają z Kodeksu pracy.
- Przy umowie na czas określony lub nieokreślony wypowiedzenie trwa od 2 tygodni do 3 miesięcy.
- Porozumienie stron wymaga zgody obu stron, ale pozwala ustalić dowolną datę odejścia.
- Zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe tylko w sytuacjach wskazanych w przepisach i wymaga konkretnej przyczyny.
- Na odwołanie do sądu pracy pracownik ma zazwyczaj 21 dni od doręczenia wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia.
Cztery drogi zakończenia zatrudnienia
Kodeks pracy rozróżnia rozwiązanie umowy oraz jej wygaśnięcie. To ważne, bo wygaśnięcie następuje z mocy prawa, na przykład w razie śmierci pracownika albo upływu czasu, na który zawarto umowę. Przy zwykłym zakończeniu zatrudnienia strony korzystają z jednego z czterech trybów.
| Tryb | Kto podejmuje decyzję | Kiedy ustaje zatrudnienie |
|---|---|---|
| Porozumienie stron | Pracownik i pracodawca wspólnie | W dniu uzgodnionym przez strony |
| Wypowiedzenie | Jedna ze stron | Po upływie okresu wypowiedzenia |
| Rozwiązanie bez wypowiedzenia | Jedna ze stron, tylko w określonych przypadkach | Z chwilą doręczenia oświadczenia albo w terminie wskazanym w przepisach |
| Upływ czasu | Nie wymaga dodatkowego oświadczenia | W dniu końcowym umowy terminowej |
Największy błąd polega na traktowaniu tych sposobów jako wzajemnie wymiennych. Podpisanie porozumienia może zakończyć pracę natychmiast, ale odbiera możliwość jednostronnego odwołania się od decyzji. Wypowiedzenie daje czas na przygotowanie do odejścia, lecz nie wymaga zgody drugiej strony.
Do osobnej kategorii należy wygaśnięcie stosunku pracy. Może nastąpić między innymi wskutek trzymiesięcznego tymczasowego aresztowania pracownika albo śmierci pracodawcy, jeśli nie zachodzą szczególne przesłanki pozwalające kontynuować zatrudnienie.
Porozumienie stron daje swobodę, ale wymaga ostrożności
Porozumienie stron jest najprostszym rozwiązaniem, gdy pracownik i pracodawca chcą zakończyć współpracę bez sporu. Można ustalić dowolny dzień odejścia, także następnego dnia po podpisaniu dokumentu. Nie obowiązuje tu okres wypowiedzenia.
Propozycję może złożyć każda strona. Druga nie ma obowiązku jej przyjąć, dlatego samo wręczenie projektu porozumienia nie kończy zatrudnienia. Dla celów dowodowych zawsze zalecam formę pisemną, nawet jeśli ustne ustalenie mogłoby być skuteczne.
Co powinno znaleźć się w dokumencie
- oznaczenie pracownika i pracodawcy,
- dokładna data ustania stosunku pracy,
- wskazanie, że umowa kończy się za porozumieniem stron,
- ustalenia dotyczące urlopu, przekazania obowiązków i mienia,
- ewentualne uzgodnienia dotyczące odprawy lub dodatkowego świadczenia.
Nie podpisywałbym dokumentu, w którym pojawia się ogólne sformułowanie o zrzeczeniu się wszystkich roszczeń. Takie zapisy mogą być nieskuteczne, a przede wszystkim utrudniają późniejsze dochodzenie pieniędzy za wynagrodzenie, nadgodziny czy niewykorzystany urlop.
Porozumienie można zawrzeć także w czasie urlopu, zwolnienia lekarskiego, ciąży albo urlopu rodzicielskiego. Ochrona przed wypowiedzeniem nie blokuje dobrowolnej zgody pracownika. Trzeba jednak pamiętać, że co do zasady nie można później jednostronnie wycofać podpisu. Potrzebna jest zgoda drugiej strony, chyba że zachodzą wyjątkowe przesłanki dotyczące wad oświadczenia woli.
Tryb zakończenia pracy może mieć znaczenie dla świadczeń dla bezrobotnych. Nie oznacza to, że porozumienie zawsze pozbawia prawa do zasiłku, ale jego data i przyczyna mogą wpłynąć na moment uzyskania świadczenia. Przed podpisaniem dokumentu przy niepewnej sytuacji finansowej rozsądnie jest sprawdzić zasady w urzędzie pracy.
Wypowiedzenie wymaga policzenia właściwego terminu
Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem. Oznacza to, że druga strona nie musi go akceptować, aby stało się skuteczne. Decydujące jest to, kiedy dokument dotarł do adresata w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią.
| Rodzaj umowy | Staż u pracodawcy | Okres wypowiedzenia |
|---|---|---|
| Okres próbny do 2 tygodni | Nie dotyczy | 3 dni robocze |
| Okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie | Nie dotyczy | 1 tydzień |
| Okres próbny wynoszący 3 miesiące | Nie dotyczy | 2 tygodnie |
| Czas określony lub nieokreślony | Krócej niż 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| Czas określony lub nieokreślony | Co najmniej 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Czas określony lub nieokreślony | Co najmniej 3 lata | 3 miesiące |
Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę, a liczony w miesiącach w ostatnim dniu miesiąca. Przykładowo wypowiedzenie miesięczne złożone 10 marca nie kończy zatrudnienia 10 kwietnia. Umowa rozwiąże się dopiero 30 kwietnia.
Przy ustalaniu stażu zwykle bierze się pod uwagę zatrudnienie u tego samego pracodawcy, także wcześniejsze okresy, jeżeli przepisy nakazują je uwzględnić. To właśnie staż, a nie długość aktualnie podpisanej umowy, decyduje o okresie wypowiedzenia przy umowie terminowej i bezterminowej.
Przeczytaj również: Staż z urzędu pracy po 30. roku życia. Co warto wiedzieć?
Różnica między wypowiedzeniem pracownika i pracodawcy
Pracownik, który sam składa wypowiedzenie, nie musi podawać przyczyny. Pracodawca wypowiadający umowę na czas określony lub nieokreślony powinien wskazać konkretną i rzeczywistą przyczynę oraz pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy.
W czasie wypowiedzenia pracownik nadal pozostaje zatrudniony. Pracodawca może zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem wynagrodzenia, a także udzielić urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia.
Jeżeli wypowiedzenie wynosi co najmniej 2 tygodnie i pochodzi od pracodawcy, pracownik może otrzymać płatne dni wolne na poszukiwanie pracy. Przysługują 2 dni robocze przy wypowiedzeniu dwu- lub jednomiesięcznym oraz 3 dni robocze przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym. Uprawnienie nie działa automatycznie przy wypowiedzeniu złożonym przez pracownika.
Trzymiesięczny okres może zostać skrócony przez pracodawcę najwyżej do miesiąca, gdy przyczyną jest upadłość, likwidacja firmy albo inna przyczyna niedotycząca pracownika. Za pozostałą część okresu należy się odszkodowanie. Strony mogą też uzgodnić wcześniejszą datę odejścia, ale wtedy takie uzgodnienie nie jest tym samym co jednostronne skrócenie wypowiedzenia.
Zwolnienie bez wypowiedzenia jest wyjątkiem, nie wygodnym skrótem
Rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia kończy zatrudnienie bardzo szybko, dlatego przepisy ograniczają jego stosowanie. Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie między innymi za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalszą pracę albo zawinioną utratę uprawnień koniecznych na danym stanowisku.
Pracodawca ma zazwyczaj miesiąc od uzyskania informacji o zdarzeniu na podjęcie decyzji dyscyplinarnej. Oświadczenie musi być pisemne, zawierać konkretną przyczynę i pouczenie o możliwości odwołania. Samo ogólne stwierdzenie, że pracownik „utracił zaufanie”, zwykle nie wystarcza.
Możliwe jest również zwolnienie bez winy pracownika, na przykład z powodu długotrwałej choroby albo innej usprawiedliwionej nieobecności. Tu decydują szczegółowe okresy ochronne zależne od stażu, rodzaju choroby i pobieranych świadczeń. Przy zwykłej chorobie często punktem odniesienia jest 182 dni świadczeń, ale w niektórych przypadkach okres ten może być dłuższy.
Pracownik może rozwiązać umowę natychmiast, gdy lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy, albo gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W tym drugim przypadku może chodzić na przykład o uporczywe niewypłacanie wynagrodzenia.
Przyczyna musi być realna i możliwa do udowodnienia. Złożenie takiego oświadczenia pod wpływem emocji może skończyć się sporem o odszkodowanie, dlatego przed użyciem trybu natychmiastowego trzeba zebrać dokumenty, wiadomości, potwierdzenia wypłat i inne dowody.
Ochrona pracownika nie działa w każdej sytuacji tak samo
Pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć umowy podczas urlopu ani innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na zakończenie zatrudnienia bez wypowiedzenia. Zakaz nie jest jednak absolutny. Wyjątki mogą wynikać między innymi z upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz przepisów o zwolnieniach grupowych.
Szczególną ochroną objęta jest pracownica w ciąży. Ochrona działa od początku ciąży, a nie dopiero od dwunastego tygodnia. Umowa terminowa, która miałaby zakończyć się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, może przedłużyć się do dnia porodu, choć istnieją wyjątki dotyczące między innymi umowy na zastępstwo.
Chronieni są również pracownicy korzystający z urlopów związanych z rodzicielstwem oraz osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli staż pozwoli im uzyskać emeryturę. Ochrona przedemerytalna nie blokuje jednak każdego sposobu zakończenia umowy, w szczególności nie wyłącza upływu czasu umowy ani zwolnienia dyscyplinarnego.
Najbezpieczniej przed podpisaniem dokumentu sprawdzić, czy pracownik nie znajduje się w jednym z okresów ochronnych. Jeżeli pracodawca wręczył wypowiedzenie mimo ochrony, nie należy poprzestawać na ustnej rozmowie. Trzeba zachować dokument i pilnować terminu na wniesienie odwołania.
Dokumenty, urlop i odwołanie wymagają osobnej kontroli
W dniu zakończenia pracy warto sprawdzić nie tylko sam tryb rozwiązania umowy, lecz także końcowe rozliczenia. Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy co do zasady w dniu ustania zatrudnienia, chyba że zamierza zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę w ciągu 7 dni. W takim przypadku dokument może zostać wydany na wniosek pracownika.
- sprawdź datę ustania zatrudnienia,
- porównaj tryb rozwiązania z tym, co faktycznie nastąpiło,
- zweryfikuj okres zatrudnienia i wymiar etatu,
- ustal, czy wypłacono ekwiwalent za niewykorzystany urlop,
- zachowaj kopię wypowiedzenia, porozumienia i świadectwa pracy.
Odprawa nie przysługuje automatycznie przy każdym odejściu. Jej wypłata zależy między innymi od przyczyny rozwiązania umowy, sytuacji pracodawcy i przepisów szczególnych. Sam fakt utraty pracy nie tworzy jeszcze prawa do odprawy.
Jeżeli wypowiedzenie albo zwolnienie bez wypowiedzenia narusza przepisy, pracownik może odwołać się do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od doręczenia oświadczenia. W zależności od sytuacji można żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
Nieprawidłowe wypowiedzenie nie staje się automatycznie nieważne. Umowa zwykle kończy się w wskazanym terminie, a dopiero orzeczenie sądu może zmienić skutki prawne. Z tego powodu nie warto czekać na „wyjaśnienie sprawy” przez kilka tygodni, ponieważ spóźnienie z pozwem może bardzo utrudnić ochronę praw.
Dobra decyzja zaczyna się od sprawdzenia daty i przyczyny
Przy odejściu za porozumieniem najważniejsza jest treść dokumentu i dokładna data. Przy wypowiedzeniu trzeba policzyć staż oraz sposób zakończenia okresu wypowiedzenia. Przy trybie natychmiastowym decydują dowody i konkretna podstawa prawna.
Moim zdaniem trzy rzeczy chronią pracownika najlepiej: pisemne dokumenty, spokojne sprawdzenie terminów i zachowanie dowodów. Sama rozmowa z przełożonym może wyjaśnić sytuację, ale nie zastąpi dokumentu ani nie zatrzyma biegu 21-dniowego terminu do sądu.
Jeżeli sprawa dotyczy ciąży, długiej choroby, zwolnienia dyscyplinarnego, zwolnień grupowych albo dużych zaległości płacowych, ogólne informacje mogą nie wystarczyć. W takich przypadkach przed podpisaniem porozumienia lub złożeniem oświadczenia warto przeanalizować konkretną dokumentację z prawnikiem prawa pracy albo Państwową Inspekcją Pracy.
