Pracownik może dowiedzieć się, że jego zatrudnienie ustało bez wypowiedzenia i bez podpisywania dodatkowych dokumentów. Wygaśnięcie stosunku pracy następuje jednak tylko w ściśle określonych sytuacjach, a nie dlatego, że pracodawca po prostu tak zdecydował. Wyjaśniam, kiedy dochodzi do takiego skutku, czym różni się on od rozwiązania umowy oraz co zrobić ze świadectwem pracy, wynagrodzeniem i ewentualnym sporem.
Najważniejsze zasady dotyczące ustania zatrudnienia z mocy prawa
- Wygaśnięcie następuje automatycznie, gdy wydarzy się zdarzenie wskazane w Kodeksie pracy albo przepisach szczególnych.
- Upływ terminu umowy na czas określony to co do zasady rozwiązanie umowy z upływem czasu, a nie szczególny przypadek wygaśnięcia.
- Do najważniejszych przyczyn należą śmierć pracownika, śmierć pracodawcy oraz trzymiesięczna nieobecność z powodu tymczasowego aresztowania.
- Po ustaniu zatrudnienia pracodawca powinien wydać świadectwo pracy, zwykle w dniu ustania stosunku pracy.
- W sporze o legalność lub datę ustania zatrudnienia znaczenie może mieć 21-dniowy termin na wystąpienie do sądu pracy.
Kiedy następuje wygaśnięcie umowy o pracę
W prawie pracy wygaśnięcie oznacza ustanie stosunku pracy z mocy prawa. Pracownik ani pracodawca nie muszą składać oświadczenia woli, wręczać wypowiedzenia ani uzgadniać daty zakończenia zatrudnienia. Skutek pojawia się wtedy, gdy nastąpi zdarzenie opisane w przepisach.
Katalog podstawowych przypadków znajduje się w art. 63-67 Kodeksu pracy. Nie jest to jednak lista absolutnie zamknięta, ponieważ dodatkowe sytuacje mogą wynikać z ustaw szczególnych, na przykład dotyczących służby wojskowej albo zatrudnienia z wyboru.
Najważniejsze przykłady przedstawia poniższe zestawienie.
| Sytuacja | Skutek | Najważniejsza konsekwencja |
|---|---|---|
| Śmierć pracownika | Stosunek pracy wygasa z dniem śmierci | Prawa majątkowe przechodzą na uprawnionych członków rodziny albo do spadku |
| Śmierć pracodawcy będącego osobą fizyczną | Umowa może wygasnąć, ale działają wyjątki związane z sukcesją firmy | Może powstać prawo do odszkodowania |
| Trzy miesiące nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania | Umowa wygasa, jeśli pracodawca wcześniej nie rozwiązał jej bez wypowiedzenia z winy pracownika | W określonych przypadkach możliwe jest ponowne zatrudnienie |
| Niezgłoszenie powrotu po określonych rodzajach służby lub pracy z wyboru | Stosunek pracy wygasa na zasadach wskazanych w ustawie | Decydują krótkie, ustawowe terminy |
Wygaśnięcie a rozwiązanie umowy to nie to samo
Te pojęcia są często używane zamiennie, ale prawnie opisują różne mechanizmy. Rozwiązanie umowy wymaga czynności prawnej, czyli na przykład wypowiedzenia, porozumienia stron albo oświadczenia o rozwiązaniu bez wypowiedzenia. Wygaśnięcie wynika natomiast bezpośrednio ze zdarzenia wskazanego w ustawie.
Przykładowo pracodawca, który wręcza wypowiedzenie, działa aktywnie i musi przestrzegać okresu wypowiedzenia, formy pisemnej oraz pozostałych wymagań. Przy śmierci pracownika nie ma żadnego wypowiedzenia, ponieważ dalsze trwanie stosunku pracy staje się niemożliwe.
| Element | Wygaśnięcie | Rozwiązanie umowy |
|---|---|---|
| Przyczyna | Ustawowo określone zdarzenie | Oświadczenie, porozumienie albo upływ czasu umowy |
| Wypowiedzenie | Nie jest potrzebne | Często jest konieczne |
| Okres wypowiedzenia | Zwykle nie występuje | Może wynosić od 2 tygodni do 3 miesięcy |
| Rola pracodawcy | Najczęściej tylko potwierdza skutek i rozlicza zatrudnienie | Musi prawidłowo złożyć oświadczenie lub zawrzeć porozumienie |
Śmierć pracownika i prawa jego rodziny
Śmierć pracownika powoduje ustanie stosunku pracy z dniem śmierci. Nie trzeba składać wypowiedzenia ani czekać na zakończenie okresu, na który zawarto umowę. Pracodawca powinien jednak sporządzić dokumentację oraz rozliczyć należności, które powstały przed ustaniem zatrudnienia.
Na uprawnionych członków rodziny przechodzą między innymi zaległe wynagrodzenie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop oraz inne prawa majątkowe ze stosunku pracy. Chodzi przede wszystkim o małżonka i osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej. Jeżeli takich osób nie ma, należności mogą wejść do spadku.
Rodzina może mieć także prawo do odprawy pośmiertnej. Jej wysokość zależy od stażu pracownika u danego pracodawcy. Co do zasady wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu krótszym niż 10 lat, trzymiesięczne przy stażu od 10 do 15 lat oraz sześciomiesięczne po przekroczeniu 15 lat.
Pracodawca może być zwolniony z wypłaty odprawy, jeżeli ubezpieczył pracownika na życie, ale tylko wtedy, gdy świadczenie z ubezpieczenia odpowiada co najmniej wysokości odprawy. Jeżeli ubezpieczyciel wypłaci mniej, pracodawca powinien dopłacić różnicę.
Śmierć pracodawcy i dalsze losy zatrudnienia
Śmierć pracodawcy powoduje szczególne problemy wtedy, gdy pracodawcą była osoba fizyczna prowadząca działalność. Nie należy automatycznie zakładać, że śmierć właściciela każdej firmy kończy zatrudnienie. Jeżeli pracodawcą jest spółka, śmierć członka zarządu albo wspólnika nie oznacza śmierci samego pracodawcy.
Przepisy o zarządzie sukcesyjnym pozwalają kontynuować działalność przedsiębiorstwa po śmierci przedsiębiorcy. Jeżeli zarząd sukcesyjny został ustanowiony, umowy pracowników mogą trwać do jego wygaśnięcia, chyba że wcześniej dojdzie do przejęcia zakładu przez nowego pracodawcę.
Gdy zarząd sukcesyjny nie został ustanowiony, umowy co do zasady nie kończą się natychmiast. Mogą wygasnąć po upływie 30 dni od śmierci przedsiębiorcy, chyba że uprawnione osoby albo zarządca sukcesyjny uzgodnią z pracownikiem dalsze zatrudnienie na dotychczasowych zasadach.
Pracownik, którego umowa ostatecznie wygasła z powodu śmierci pracodawcy, może mieć prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy takiej sprawie szczególnie ważne jest ustalenie, kto formalnie był pracodawcą oraz czy przedsiębiorstwo nadal działało po śmierci właściciela.
Tymczasowe aresztowanie pracownika
Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem. Nie dzieje się tak, jeżeli pracodawca wcześniej rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Samo zatrzymanie albo krótkotrwały pobyt w areszcie nie powoduje więc automatycznego zakończenia zatrudnienia.
Trzymiesięczny termin dotyczy nieobecności w pracy wynikającej z tymczasowego aresztowania, a nie każdego pobytu w zakładzie karnym. Trzeba też odróżnić tymczasowe aresztowanie od prawomocnego odbywania kary pozbawienia wolności, ponieważ te sytuacje mogą prowadzić do innych decyzji pracodawcy.
Prawo przewiduje ważny wyjątek ochronny. Jeżeli postępowanie karne zostanie umorzone albo zapadnie wyrok uniewinniający, pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, który zgłosi powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.
Nie każde umorzenie daje jednak takie uprawnienie. Znaczenie mogą mieć przyczyny umorzenia, między innymi warunkowe umorzenie postępowania, przedawnienie albo amnestia. W praktyce trzeba sprawdzić dokładną treść prawomocnego orzeczenia i pilnować terminu zgłoszenia powrotu.
Przypadki wynikające z przepisów szczególnych
Kodeks pracy nie opisuje wszystkich możliwych przypadków. Ustawy szczególne mogą wiązać wygaśnięcie zatrudnienia z niedochowaniem terminu powrotu do pracy albo z rozpoczęciem określonej służby.
Powrót po pracy z wyboru
Pracownik, który odszedł do pracy z wyboru, może mieć prawo powrotu do poprzedniego pracodawcy. Jeżeli po zakończeniu mandatu nie zgłosi powrotu w terminie 7 dni, stosunek pracy może wygasnąć. To rozwiązanie dotyczy między innymi osób, które na czas pełnienia funkcji publicznej pozostawały na urlopie bezpłatnym u wcześniejszego pracodawcy.
Przeczytaj również: Wykaz prac szczególnie niebezpiecznych - Co musisz wiedzieć?
Powrót po obowiązkowej służbie wojskowej
Ustawa o obronie Ojczyzny przewiduje, że pracownik zatrudniony w dniu powołania do obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej powinien zgłosić się do pracy w ciągu 30 dni od zwolnienia ze służby. Niedochowanie tego terminu może spowodować wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że opóźnienie wynikało z usprawiedliwionych przyczyn.
W takich sprawach nie radzę polegać na rozmowie telefonicznej. Najbezpieczniej zgłosić gotowość powrotu na piśmie, zachować potwierdzenie doręczenia i wskazać konkretną datę stawienia się w pracy.
Co trzeba zrobić po ustaniu zatrudnienia
Wygaśnięcie następuje automatycznie, ale nie oznacza, że wszystkie formalności znikają. Pracodawca powinien przygotować świadectwo pracy i rozliczyć należności związane z zatrudnieniem, w tym wynagrodzenie oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop, jeżeli nie można już udzielić urlopu w naturze.Świadectwo pracy wydaje się w dniu ustania stosunku pracy, jeżeli pracodawca nie planuje ponownie zatrudnić tej samej osoby w ciągu 7 dni. Gdy z przyczyn obiektywnych nie da się przekazać dokumentu tego dnia, powinien zostać wysłany albo doręczony w inny sposób w ciągu kolejnych 7 dni.
Pracodawca nie może uzależnić wydania świadectwa pracy od wcześniejszego zwrotu sprzętu, podpisania dodatkowego oświadczenia ani rozliczenia każdej należności. Ewentualne roszczenia wobec pracownika powinny być dochodzone osobno.
Jeżeli w świadectwie pracy wpisano niewłaściwą przyczynę ustania zatrudnienia albo błędną datę, pracownik może wystąpić o jego sprostowanie. Gdy pracodawca odmówi lub nie zareaguje, sprawę można skierować do sądu pracy.
Jak zakwestionować nieprawidłowe ustanie umowy
Nie każde pismo zatytułowane „wygaśnięcie umowy” rzeczywiście opisuje sytuację przewidzianą w ustawie. Pracodawca nie może użyć tego określenia po to, aby ominąć okres wypowiedzenia, ochronę przed zwolnieniem albo obowiązek wskazania przyczyny.
W pierwszej kolejności sprawdziłbym trzy rzeczy: podstawę prawną, datę ustania zatrudnienia oraz zdarzenie, które miało wywołać skutek. Jeżeli żadna z tych informacji nie pasuje do rzeczywistej sytuacji, warto zachować umowę, korespondencję, świadectwo pracy i dowody wykonywania pracy po wskazanej dacie.
Pracownik może żądać między innymi ustalenia, że stosunek pracy nadal trwał, przywrócenia do pracy albo odszkodowania, zależnie od podstawy prawnej i rodzaju naruszenia. W przypadku roszczeń związanych z rozwiązaniem bez wypowiedzenia lub wygaśnięciem umowy co do zasady trzeba pilnować 21 dni od otrzymania zawiadomienia o ustaniu zatrudnienia.Państwowa Inspekcja Pracy może pomóc ocenić naruszenie przepisów i przeprowadzić kontrolę, ale ostateczne rozstrzygnięcie sporu o istnienie stosunku pracy należy do sądu pracy. Przy śmierci pracodawcy, postępowaniu karnym albo sukcesji przedsiębiorstwa konsultacja z prawnikiem jest szczególnie rozsądna, bo jeden dzień lub jeden dokument może zmienić ocenę całej sprawy.
Najważniejsza jest prawidłowa kwalifikacja zdarzenia
Samo zakończenie pracy nie odpowiada jeszcze na pytanie, czy umowa została rozwiązana, czy wygasła. Od tej kwalifikacji zależą między innymi okres wypowiedzenia, sposób wpisu w świadectwie pracy, możliwość dochodzenia odszkodowania oraz termin na reakcję.
Najbezpieczniej zacząć od dokumentów i przepisu, a dopiero później oceniać zachowanie pracodawcy. Jeżeli terminowa umowa po prostu dobiegła końca, zwykle nie potrzeba dodatkowego wypowiedzenia. Jeżeli jednak pracodawca powołuje się na szczególne zdarzenie, którego faktycznie nie było, nie należy biernie akceptować takiego rozliczenia.
