Najważniejsze zasady dotyczące zatrudnienia w ciąży
- Przedłużenie do porodu dotyczy umowy terminowej, która zakończyłaby się po ukończeniu 12. tygodnia ciąży.
- Umowa na zastępstwo jest wyjątkiem i co do zasady nie przedłuża się automatycznie.
- Ochrona przed wypowiedzeniem działa niezależnie od tego, czy pracownica jest przed, czy po 12. tygodniu ciąży.
- Umowa przedłużona do dnia porodu kończy się następnego dnia po porodzie, ale może zachować prawo do zasiłku macierzyńskiego.
- Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w nadgodzinach ani w porze nocnej.
Umowa na czas określony a ciąża w praktyce
Podstawowa zasada jest korzystna dla pracownicy. Umowa o pracę zawarta na czas określony, która miałaby rozwiązać się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się z mocy prawa do dnia porodu. Nie trzeba podpisywać aneksu ani składać specjalnego wniosku o samo przedłużenie.
Trzeci miesiąc ciąży liczy się według tak zwanych miesięcy księżycowych, czyli po 28 dni. W praktyce granicą jest ukończenie 12. tygodnia ciąży. Jeżeli termin zakończenia umowy przypada po tej dacie, mechanizm ochronny może zadziałać.
| Sytuacja | Skutek |
|---|---|
| Umowa kończy się przed ukończeniem 12. tygodnia ciąży | Nie przedłuża się automatycznie do porodu. |
| Umowa kończy się po ukończeniu 12. tygodnia ciąży | Przedłuża się z mocy prawa do dnia porodu. |
| Umowa jest zawarta w celu zastępstwa nieobecnego pracownika | Co do zasady kończy się w ustalonym terminie. |
| Umowa ma trwać także po porodzie | Kończy się w pierwotnie wskazanym terminie, bez obowiązku dalszego przedłużenia. |
Przykład jest prosty. Jeżeli umowa kończy się 30 czerwca, a pracownica ma już ukończony 12. tydzień ciąży, zatrudnienie powinno trwać do dnia porodu. Jeżeli jednak termin umowy przypada w 10. tygodniu ciąży, samo późniejsze urodzenie dziecka nie spowoduje jej przedłużenia.
Dwunasty tydzień nie ogranicza ochrony przed zwolnieniem. Ma znaczenie przede wszystkim przy automatycznym przedłużeniu umowy terminowej. To jedna z najczęściej mylonych kwestii, dlatego nie przyjmowałbym, że przed 12. tygodniem pracodawca może swobodnie wypowiedzieć umowę.
Kiedy pracodawca nie może zakończyć zatrudnienia
W czasie ciąży pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Zakaz obejmuje także przygotowania do wypowiedzenia. Ochrona działa również wtedy, gdy ciąża rozpoczęła się już w okresie wypowiedzenia, ale trzeba ją odpowiednio wykazać.
Najbezpieczniej przekazać pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę. PIP wskazuje, że samo zwolnienie lekarskie z kodem B nie zawsze zastępuje dokument potrzebny do korzystania z konkretnych uprawnień pracowniczych. Dokument dobrze przekazać w sposób, który pozwoli później udowodnić datę jego dostarczenia.
Wyjątki od ochrony
Ochrona nie jest absolutna. Rozwiązanie umowy w ciąży może nastąpić między innymi w razie likwidacji albo upadłości pracodawcy. Możliwe jest także rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, ale tylko w szczególnych przypadkach i przy spełnieniu dodatkowych warunków, w tym po uzyskaniu zgody reprezentującej ją organizacji związkowej, jeśli taka działa.
Umowę można też zakończyć za porozumieniem stron. Podpisanie takiego dokumentu jest dobrowolne, dlatego nie należy traktować go jak formalności podsuniętej przez kadry. Przed podpisaniem trzeba sprawdzić, co stanie się z ubezpieczeniem chorobowym i prawem do świadczeń.
Wyjątki, przez które umowa nie zostanie przedłużona
Najważniejszym wyjątkiem jest umowa zawarta w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności. Taki kontrakt może zakończyć się w ustalonym terminie, nawet jeżeli pracownica jest już po 12. tygodniu ciąży.
Nie wystarczy jednak sama nazwa dokumentu. Trzeba sprawdzić, czy umowa rzeczywiście została zawarta dla zastępstwa konkretnej, czasowo nieobecnej osoby. Jeżeli pracodawca użył tej konstrukcji tylko po to, aby ominąć ochronę, sprawa może wymagać oceny przez Państwową Inspekcję Pracy albo sąd pracy.
Ochrona dotycząca automatycznego przedłużenia nie obejmuje również zwykłych umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło. Jeżeli jednak sposób wykonywania pracy faktycznie odpowiada stosunkowi pracy, możliwe jest badanie, czy nie doszło do nieprawidłowego zastąpienia etatu umową cywilnoprawną.
Przeczytaj również: Wypowiedzenie umowy o pracę - Jak zrobić to dobrze?
Co sprawdzić w swojej umowie
- czy jest to umowa o pracę, a nie umowa zlecenia;
- jaki dokładnie wskazano termin jej zakończenia;
- czy wpisano cel zastępstwa nieobecnego pracownika;
- czy umowa trwa dłużej niż miesiąc;
- czy termin końcowy przypada po ukończeniu 12. tygodnia ciąży;
- czy pracodawca otrzymał dokument potwierdzający ciążę.
W praktyce najwięcej problemów wynika nie z samego przepisu, lecz z niedokładnego sprawdzenia rodzaju umowy. Zdarza się, że pracownica słyszy od przełożonego, iż „umowa po prostu wygasa”, choć jej treść i rzeczywisty cel wskazują na zwykłe zatrudnienie terminowe objęte przedłużeniem.
Jakie warunki pracy przysługują pracownicy w ciąży
Przedłużenie umowy to tylko część ochrony. Pracownica w ciąży nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Bez jej zgody pracodawca nie może także delegować jej poza stałe miejsce pracy.
Jeżeli praca odbywa się w nocy, pracodawca powinien zmienić rozkład czasu pracy. Gdy nie jest to możliwe albo niecelowe, powinien przenieść pracownicę do innej pracy, a w ostateczności zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas.
Odrębne zasady dotyczą prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia. Pracodawca może mieć obowiązek dostosować stanowisko, ograniczyć czas pracy albo przenieść pracownicę do innego zadania. Jeżeli taka zmiana obniża wynagrodzenie, przysługuje dodatek wyrównawczy.
Po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego pracownica ma też prawo do zwolnienia od pracy na czas badań związanych z ciążą, jeżeli nie można wykonać ich poza godzinami pracy. Zachowuje wtedy prawo do wynagrodzenia.Co z zasiłkiem macierzyńskim po porodzie
Umowa przedłużona na podstawie przepisów nie zmienia się w umowę na czas nieokreślony. Kończy się w dniu porodu, a dokładniej z upływem tego dnia. Następnego dnia nie ma już zatrudnienia, ale nie oznacza to automatycznie utraty prawa do świadczenia.Jeżeli umowa została przedłużona do porodu, pracownica może uzyskać zasiłek macierzyński wypłacany przez ZUS. Świadczenie przysługuje za okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu i rodzicielskiemu, zgodnie z zasadami ubezpieczenia chorobowego.
Jeżeli wniosek o wypłatę zasiłku za cały okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego zostanie złożony w ciągu 21 dni od porodu, możliwe jest zastosowanie uśrednionej stawki 81,5% podstawy wymiaru. Przy późniejszym wyborze zasiłek wynosi co do zasady 100% za okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu i 70% za okres odpowiadający urlopowi rodzicielskiemu. Dziewięciotygodniowa część urlopu rodzicielskiego zarezerwowana dla drugiego rodzica jest rozliczana odrębnie.
Inaczej wygląda sytuacja, gdy umowa kończy się już po porodzie. Wtedy pracodawca nie musi jej przedłużać, ale prawo do zasiłku za odpowiedni okres może pozostać. Trzeba odróżnić status pracownika od prawa do świadczenia, bo ustanie zatrudnienia nie zawsze kończy wypłatę zasiłku.
Co zrobić, gdy pracodawca odmawia przedłużenia
Najpierw zebrałbym dokumenty i ustalił daty. Potrzebne będą umowa o pracę, ewentualne aneksy, zaświadczenie lekarskie oraz informacja o przewidywanym terminie porodu. Istotne jest także potwierdzenie, kiedy pracodawca dowiedział się o ciąży.
- Przekaż pracodawcy zaświadczenie lekarskie w formie papierowej lub elektronicznej.
- Poproś kadry o pisemne wskazanie daty zakończenia umowy i podstawy prawnej.
- Sprawdź, czy umowa nie jest umową na zastępstwo.
- Zachowaj korespondencję, grafik, wypowiedzenie i inne dokumenty dotyczące zatrudnienia.
- W razie sporu skonsultuj sprawę z PIP, prawnikiem prawa pracy albo sądem pracy.
Nie podpisywałbym pochopnie porozumienia o rozwiązaniu umowy tylko dlatego, że pracodawca przedstawia je jako konieczność techniczną. Jeżeli umowa powinna przedłużyć się z mocy prawa, brak aneksu sam w sobie nie odbiera pracownicy tego uprawnienia.
Najważniejsze daty, które trzeba mieć pod ręką
W takich sprawach liczą się trzy momenty: dzień zawarcia i rodzaj umowy, ukończenie 12. tygodnia ciąży oraz termin zakończenia zatrudnienia. Do tego dochodzi data przekazania pracodawcy zaświadczenia i dzień porodu.
Jeżeli termin umowy przypada po ukończeniu 12. tygodnia ciąży, a nie chodzi o zastępstwo, zatrudnienie powinno trwać do porodu. Jeżeli pracodawca temu zaprzecza, nie warto poprzestawać na rozmowie ustnej. Pisemne wyjaśnienie i komplet dokumentów często przesądzają o tym, czy da się szybko wyjaśnić błąd.
Najkrócej mówiąc, umowa terminowa nie odbiera ciężarnej pracownicy ochrony, ale jej zakres zależy od rodzaju kontraktu i dokładnych dat. W razie wątpliwości najlepiej sprawdzić dokumenty przed podpisaniem czegokolwiek, ponieważ różnica między zwykłą umową terminową a umową na zastępstwo może oznaczać zarówno dalsze zatrudnienie do porodu, jak i jego zakończenie w pierwotnym terminie.
